ВЗАИМОСВЯЗЬ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА С СОЦИАЛЬНЫМИ УСТАНОВКАМИ ЛИЧНОСТИ СОТРУДНИКОВ

Соколовоа О.

студентка 4 курса психолого-педагогического факультета

ФГБОУ «Марийский государственный университет»

Андреева С.Н.

ФГБОУ «Марийский государственный университет»

РМЭ, г. Йошкар-Ола

В условиях современного научно-технического развития возрастает интерес к социально-психологическому климату в трудовом коллективе в контексте его взаимосвязи с социальными установками личности. Актуальность данной проблемы связана с повышенными требованиями к уровню социально-психологической включенности индивида в трудовую деятельность и постоянной потребностью личностного развития каждого члена трудового коллектива.

По мнению А.Л. Журавлева, коллективы различаются между собой по характеру внутреннего социально-психологического климата; психического состояния их членов; в степени их сплоченности [2].

Согласно определению Э.Ф. Зеера, социально-психологический климат – качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. [3]. Социально-психологический климат коллектива зависит от совокупности формальных и неформальных взаимоотношений членов группы, возникающих в процессе деятельности и общения. Формальные взаимоотношения зависят от должностных статусов членов группы, иерархии служебных отношений, а неформальные взаимоотношения зависят от отношений, определяющихся психологическими особенностями членов группы. Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект.

Согласно исследованиям Н.В. Мысина [4], А.В. Сидоренкова [5], Е.Л. Умникова [6], на эффективность работы коллектива оказывают влияние его размер и состав; групповые нормы поведения, единомыслие и статус его членов; трудовые отношения в коллективе и критерии, используемые в управлении. Эффективный коллектив – это коллектив людей с положительными чертами характера; где здоровый уровень конфликтности; чьи нормы способствуют достижению целей коллектива; где создан здоровый моральный климат.

Коллектив оказывает большое влияние на становление личности, ее социальных установок, интересов, потребностей и мотивов. Ценности и установки, интересы и потребности регулируют и стимулируют трудовое поведение человека. Здесь имеются в виду стимулы, в максимальной степени адекватные интересам работника. Только при этом условии стимул может вызвать соответствующий ему мотив, а последний - желаемое поведение. А варианты трудового поведения человека могут быть различными при единых стимулах.

Целью эмпирического исследования являлось выявление и анализ взаимосвязи социально-психологического климата трудового коллектива с социальными установками личности сотрудников этого коллектива. Гипотеза исследования основана на предположении о том, что благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе связан с таким социальными установками как, стремление к результату труда, а также мотивами, направленными на достижение успеха в совместной трудовой деятельности.

Эмпирическое исследование проводилось в ГБУ РМЭ «Комплексный центр социального обслуживания населения в Звениговском районе», выборку составили 50 сотрудников данного учреждения.

Для исследования взаимосвязи социально-психологического климата трудового коллектива и социальных установок личности сотрудников, нами были использованы методика «Оценка микроклимата в коллективе» (В.М.Завьялова); методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере (О.Ф.Потемкина); методика «Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности»  (Н.П. Фетискин, В.В.Козлов, Г.М.Мануйлов) [1].

Рассмотрим соотношение степени благоприятности социально-психологического климата трудового коллектива с социальными установками личности сотрудников.

Согласно результатам эмпирического исследования можно охарактеризовать соотношение оценок социально-психологического климата трудового коллектива с социальными установками личности сотрудников. Сотрудники, высказавшие мнение о неблагоприятном психологическом климате трудового коллектива (12%) продемонстрировали следующие ценностные установки: предрасположенность к проявлению эгоизма (6%); предрасположенность к проявлению власти (2%) и деньгам (4%).

Сотрудники, высказавшие мнение о незначительно благоприятном психологическом климате трудового коллектива (32%) продемонстрировали следующие ценностные установки: предрасположенность к проявлению эгоизма (16%); свободы (10%); власти (2%) и деньгам (4%). У них также выявлены такие мотивы социально-психологической активности, как достижение успеха (2%); стремление к власти (26%) и тенденция к признанию (4%).

Сотрудники, высказавшие мнение о недостаточно благоприятном психологическом климате трудового коллектива (26%) продемонстрировали следующие ценностные установки: ориентацию на процесс труда (10%); ориентацию на результат труда (6%); альтруизм (6%) и ценность труда (4%). Кроме того, у них мотивами социально-психологической активности являются достижение успеха (8%); стремление к власти (2%) и тенденция к признанию (16%).

У сотрудников, высказавших мнение о достаточно благоприятном психологическом климате трудового коллектива (22%) выявлены следующие ценностные установки: ориентацию на результат труда (10%); склонность к альтруизму (2%); и ценность труда (10%). У них выявлены такие мотивы социально-психологической активности, как достижение успеха (20%); и тенденция к признанию (2%).

Сотрудники, высказавшие мнение о благоприятном психологическом климате трудового коллектива (8%) продемонстрировали следующие ценностные установки: ориентацию на результат труда (2%) и ценность труда (6%). Кроме этого, у сотрудников, оценивших психологический климат как благоприятный, мотивами социально-психологической активности являются следующие: достижение успеха (2%); и тенденция к признанию (6%).

Для доказательства или опровержения гипотезы исследования, был проведен корреляционный анализ (по методу Спирмена).  Эмпирические значения коэффициента корреляции представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Результаты корреляционного анализа взаимосвязи социально-психологического климата трудового коллектива и социальных установок личности сотрудников (по методу Спирмена)

Примечание: Критическое значение: r_s = 0,27, на уровне значимости p≤0,05; r_s = 0,35, на уровне значимости p≤0,01.

Анализ результатов корреляционного анализа позволил установить следующие взаимосвязи:

1) корреляционную связь неблагоприятного психологического климата с такими ценностными установками, как: предрасположенность к эгоизму (r_s=0,55; p≤0,01); предрасположенность к свободе (r_s = 0,46; p≤0,01); стремлению к власти (r_s=0,50; p≤0,01); стремлению к деньгам (r_s=0,57; p≤0,01); и таким мотивом социально-психологической активности, как стремлением к власти (r_s=0,58; p≤0,01).

2) корреляционную связь незначительно благоприятного психологического климата с такими ценностными установками, как: предрасположенность к альтруизму (r_s=0,38; p≤0,01); предрасположенность к эгоизму (r_s=0,70; p≤0,01); стремлению к свободе (r_s=0,72; p≤0,01); стремлению к власти (r_s=0,57; p≤0,01); стремлению к деньгам (r_s=0,52;  p≤0,01); и таким мотивом социально-психологической активности, как стремлением к власти (r_s=0,49; p≤0,01).

3) корреляционную связь недостаточно благоприятного психологического климата с такими ценностными установками, как: нацеленность на процесс труда (r_s=0,60; p≤0,01); нацеленность на результат труда (r_s=0,37; p≤0,01); предрасположенность к альтруизму (r_s=0,62; p≤0,01); нацеленность на труд (r_s=0,36; p≤0,01). Кроме этого, выявили корреляционную зависимость таких мотивов социально-психологической активности, как: нацеленность на достижение успеха (r_s=0,27; p≤0,05) и стремление к признанию (r_s=0,44; p≤0,01).

4) корреляционную связь достаточно благоприятного психологического климата с такими ценностными установками, как: нацеленность на результат труда (r_s=0,52; p≤0,01); предрасположенность к альтруизму (r_s=0,43; p≤0,01); нацеленность на труд (r_s=0,49; p≤0,01). Кроме этого, выявили корреляционную зависимость таких мотивов социально-психологической активности, как: нацеленность на достижение успеха (r_s=0,60; p≤0,01) и стремление к признанию (r_s=0,49; p≤0,01).

5) корреляционную связь благоприятного психологического климата с такими ценностными установками, как: нацеленность на процесс труда (r_s=0,45; p≤0,01); нацеленность на результат труда (r_s=0,45; p≤0,01); предрасположенность к альтруизму (r_s=0,54; p≤0,01); нацеленность на труд (r_s=0,56; p≤0,01); стремление к свободе (r_s=0,28; p≤0,05) и стремление к деньгам (r_s=0,38; p≤0,01). Кроме этого, выявили корреляционную зависимость со следующими мотивами социально-психологической активности, как: нацеленность на достижение успеха (r_s=0,63; p≤0,01); стремление к власти (r_s=0,28; p≤0,05) и стремление к признанию (r_s=0,43 p≤0,01).

Таким образом, по результатам исследования психологического климата трудового коллектива сотрудниками 12% сотрудников оценили психологический климат как неблагоприятный; 32% - как незначительно благоприятный; 26% - как недостаточно благоприятный; 22% - как достаточно благоприятный и 8% - как благоприятный. Доминирующими установками у 10% сотрудников являются ориентированность на процесс труда; у 18%– ориентированность на результат труда; у 8% – предрасположенность к альтруизму; у 22% – предрасположенность к проявлению эгоизма; у 20% – нацеленность на труд; у 10% – предрасположенность к свободе; у 4% – предрасположенность к власти и у 8% – предрасположенность к деньгам. Доминирующими мотивами социально-психологической активности в трудовой деятельности у 32% сотрудников являются ориентированность на достижение успеха; у 40% - стремление к власти и у 28% - ориентированность на признание. На основе корреляционного анализа по методу Спирмена была выявлена взаимосвязь социально-психологического климата трудового коллектива с социальными установками личности сотрудников. Чем благоприятнее психологический климат в трудовом коллективе, тем больше ценностные установки сотрудников направлены на процесс и результат труда, а мотивами активности становятся стремление к достижению успеха и признанию в коллективе.

Список использованных источников:

1. Фетискин, Н.П. Диагностика мотиваторов социально-психологической активности личности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002. C.94-95.
2. Журавлев, А.Л. Психология больших социальных групп как коллективных субъектов / А.Л. Журавлев // Психологический журнал. – 2014. - №3. – С.5-15.
3. Зеер, Э.Ф. Психология профессии / Э.Ф. Зеер. – М.: Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2013. – 336 с.
4. Мысин, Н.В. Природа и назначение социальной работы / Н.В. Мысин. – СПб.: Питер, 2014. – 188 с.
5. Сидоренков, А.В. Эмпирическое обоснование модели групповой сплоченности / А.В. Сидоренков, А.Л. Мондрус // Психологический журнал. – 2012. - № 2. – С.45-58.
6. Умникова, Е.Л. Кадры решают всё / Е.Л Умникова // Народное образование. - 2012. - № 6. - С. 11-16.